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目标订高了员工不干,订低了老板不干,不订目标没人干。

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发表于 2018-1-12 08:11 手机发布 | 显示全部楼层 |阅读模式

逛了这许久,何不进去瞧瞧

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一、目标与计划的区分:
1、计划是从现在到未来,目标是从未来到现在。
2、目标是靶,计划是箭。
3、做目标要坚持不懈,做计划要不断修正。
4、目标可以理性或感性,计划一定是理性。
5、目标是从团队到个人,计划是从个人到团队。
6、目标需要信念支持,计划需要快速行动。
7、没目标,计划是瞎的,没计划,目标是空的。
二、目标与计划对执行力有什么影响?
1、管理缺目标,员工做起来茫然。
2、管理缺计划,员工做起来很忙碌。
3、管理缺培训,员工不知道如何做。
4、管理缺流程,员工做起来不顺畅。
5、管理缺激励,员工做好做坏一个样。
6、管理缺方法,员工做起来事倍而功半。
7、员工缺激励,员工没有干劲。
8、管理缺检查,执行过程失控。
三、最有效的目标管理必须做好以下四个方面
(一)从员工的角度,厘清目标管理的五个问题:
1、我为什么要做这个目标。
2、做到这个目标我有什么好。
3、做不到这个目标我有什么坏处。
4、我要如何才能做好做到这个目标。
5、这是我自己的目标吗。
(二)重点厘清这个目标是员工的还是公司的。符合以下三种情况的,目标是公司的,员工只只在为公司完成任务:
1、员工认为目标订立过高、基本完不成。
2、目标相关的激励性不足,员工做到的好处不大。
3、对员工而言,这个目标是压力而非动力,做不到目标扣的多。
(三)目标管理的核心是激励,没有激励目标只是一组数字或要求。因此要对目标进行多维度的激励设计:
1、短期化:将目标周期与激励短期化,每周都有直接的激励,增加临时性、即时激励。
2、丰富与多元化:细化不同的成果与标准,组合。
3、创新与新鲜化:不断有新的玩法,够刺激,好玩。
4、目标与激励清晰化:用数据与实例表述,务实。
5、尽量满足员工需求:员工渴望得到的,才是最有力的。
(四)目标激励要用对方法和模式。无名薪酬全绩效模式与目标管理的关系:
1、通过利益驱动,将公司目标转化为员工的目标。
2、通过利益趋同,将公司目标与员工目标充分融合。
3、虽然无名并不强调目标达成,但无名却将目标激励融入其中,在无名设计中将各项目标进行激励测算。
4、员工做到每一个目标,他的收入同过去比有什么不同,用数据和结果说话。
5、员工拼命干为的不是实现目标,而是价值和利益。
说明:传统的目标管理基本上都是订一个高于过去或期望的目标或指标,然后强调的是压力和减法。在这种情况下这个目标其实是公司给员工的一个任务,让员工为公司实现老板的目标,员工的动力自然不足。
总结:成功者与失败者的最大差距,不是因为能力差异,而是因为没有目标。有志之人立长志,无志之人常立志。有志的人会坚定自己的目标,不断前进;而无志的人则如无头苍蝇一般,到处乱撞。人生要有方向、有目标、有计划、有紧迫感。一个又一个小目标串起来,就成了你一生的大目标。今天很残酷,明天更残酷,后天很美好,但是绝大部分人是死在明天晚上,只有那些真正的英雄才能见到后天的太阳。人要有成功一定要有永不放弃的精神。定好目标,拟订计划,迫切行动,坚持不懈,你离成功就越近。
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云山御景
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发表于 2018-1-12 11:03 手机发布 | 显示全部楼层
没法干。
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发表于 2018-1-12 19:31 手机发布 | 显示全部楼层
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自己做到了才发出来。
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